L'ingénierie des emplois

L'ingénierie de l'emploi s'intéresse à l'examen des situations de travail, afin de les décomposer en activités et tâches simples. Cette analyse conduit à s'interroger sur les relations et rattachements possibles de l'emploi observé à des référentiels métiers existants, à évaluer les écarts éventuels et, in fine, à bâtir le projet formatif.
Pour analyser les situations de travail, il sera donc nécessaire de s'appuyer sur des regroupements « virtuels », les emplois-types, en vue d'établir une cartographie opérationnelle. Les emplois-types sont généralement intégrés dans une famille professionnelle, afin d'aboutir à une architecture humaine cohérente, autorisant la construction de logiques de professionnalisation et l'établissement de plans d'évolution des individus.

Quelques définitions et repères

Le poste de travail

Il est matérialisé par une situation de travail, individuelle et localisable. Il existe en général une personne par poste de travail. La fiche de poste, lorsqu'elle existe, décrit les missions, les activités et les tâches que doit accomplir l'opérateur affecté au poste, dans un environnement et une organisation donnés, ainsi que les compétences spécifiques requises pour tenir ce poste.
Ex : conducteur de machine de l'atelier de conditionnement

Le référentiel d'emploi

C'est un document qui décrit selon une syntaxe et un rangement adaptés ce qui doit être accompli dans l'exercice de l'emploi visé, en trois niveaux de détail, missions, activités et tâches.

• Les missions : Elles expriment le sens de l'emploi ; elles correspondent aux différentes finalités et sont déclinées en grands domaines ou secteurs d'activités.
  Ex. : le responsable de l'atelier fixe pour son équipe les niveaux de performance (collectives et individuelles) à atteindre à partir des consignes de la direction du service.
• Les activités : Les activités d'une situation de travail correspondent à ce que fait concrètement son titulaire. Elles expriment la façon dont il doit s'y prendre concrètement pour accomplir chacune de ses missions. Il s'agit du niveau le plus fondamental de la description d'un emploi. La réflexion sur les activités constitue le point de passage obligé de l'identification et de la hiérarchisation des performances à atteindre qui permettent d'induire les compétences requises qui seront détaillées dans le référentiel de compétences.
  Ex. : préparer le poste de travail dans l'attente de l'arrivée des produits.
• Les tâches : Ce sont les différentes opérations qui doivent être effectuées pour réaliser correctement chaque activité. Les tâches expriment, comme les activités, ce que doit faire, concrètement, le titulaire de l'emploi analysé, mais avec un niveau de précision beaucoup plus important.
  Ex. : « reporter sur le document d'enregistrement les valeurs de température relevées ».

Le référentiel de compétences

Il est réalisé à partir du référentiel d'emploi et précise le type et le niveau de prestation souhaité du titulaire de l'emploi donné, en termes de performances à atteindre (résultats attendus) et de compétences induites à maîtriser, dans le contexte retenu (le poste). La liste produite n'a pas lieu d'être exhaustive ; il est important de cibler les performances et les compétences stratégiques essentielles, afin de les présenter hiérarchisées.
Cette mise en perspective permet :

• une hiérarchisation et une pondération des compétences.
• une représentation précise et consensuelle du résultat attendu.
• une formulation explicite des compétences à mettre en œuvre en situation de travail.

Les actions de formation intraentreprise

Le registre d'intervention sur le site s'étend de l'action ponctuelle, rappel ou remise à jour de connaissances sur un thème ou un domaine particulier, au parcours structuré visant à qualifier des postes ou des opérateurs (cas des Certificats de Qualification Professionnelle)
Les objectifs de formation sont consignés dans un cahier des charges et décrivent précisément les capacités observables que les apprenants seront capables de transférer en situation réelle, après la formation.
La conception de nos dispositifs de formation intra entreprise s'appuie prioritairement sur les observations issues des phases d'analyse préalable et répond donc aux objectifs choisis, en hiérarchisant les apports, afin d'obtenir rapidement des résultats tangibles.
Dans le même ordre d'idées, nos formations utilisent autant que faire se peut les connaissances et ressources présentes dans l'entreprise et sur les postes de travail. Cette approche inductive qui alterne apports théoriques, mises en pratique, observations et enquêtes de terrain, renforce l'adhésion de l'ensemble des contributeurs du projet formatif et facilite la création d'un climat de confiance, au sein des groupes et pour chaque apprenant.
Le suivi de la progression, individuelle et collective est matérialisé par des points à date, où sont présentés et commentés les résultats obtenus et où sont décidées les éventuelles remédiations.

Quelques définitions et repères

Objectif pédagogique

Connaissance, capacité ou comportement que l'apprenant doit avoir acquis à l'issue de l'action de formation.

Objectif opérationnel

Activité opérationnelle que l'apprenant va exécuter, en situation réelle de travail, avec le niveau d'aisance, d'autonomie et de performance souhaités.

Objectif d'impact

Privilégié dans notre approche, il caractérise l'effet escompté de l'action de formation sur les conditions d'exploitation ou sur la réalisation des projets de l'entreprise.

Face à face pédagogique

C'est le moyen classique de formation en intra entreprise. L'intervenant est présent avec le groupe et mène les différentes activités cognitives et pratiques.

Formation individualisée

Ce type de formation, qui va, dans le cadre de la Réforme, se développer fortement, induit une appropriation des connaissances par l'apprenant lui-même. Celui-ci, en plus de ses objectifs de formation, développe un plus grand sens de l'autonomie et de la communication.
Il est primordial que le groupe projet (entreprise, formateurs, tuteurs) crée les conditions de l'apprentissage le plus adapté possible à l'apprenant, car cette modalité de la formation est perturbante, dans ce qu'elle dissocie généralement le temps, le lieu et l'action.

Evaluation de la formation

Dans un souci d'amélioration permanente, nos interventions donnent lieu à une analyse critique de leur construction et leur mise en oeuvre. Les items suivants décrivent les différents postes d'observation envisageables, pendant et après l'intervention.

• L'évaluation des acquis pédagogiques : Pratiquée tout au long du processus formatif, elle permet une lecture dynamique de la progression des apprenants, afin de déterminer s'ils ont acquis les connaissances définies par les objectifs pédagogiques. Si le dispositif inclut un tutorat, cette forme d'évaluation est partagée entre les formateurs et ces derniers.
• L'évaluation de l'amélioration des compétences : Il s'agit d'observer et de juger la mise en oeuvre, en situation professionnelle, des acquis pédagogiques et de l'atteinte des objectifs de formation. Ce volet est principalement dédié aux tuteurs, aux hiérarchiques, voire à la Direction dans les petites unités.
• L'évaluation des effets de la formation : Il s'agit de s'assurer que la formation a bien contribué à l'évolution de l'unité de travail ou de la production en regard des résultats visés. Cette évaluation permet de jauger la pertinence des objectifs de formation mais également de la réponse formation et de ses limites éventuelles.
• L'évaluation de satisfaction : C'est le recueil anonyme de l'opinion des apprenants sur la prestation de formation.